__ a estrutura da empresa

^__ a situação económica e financeira

^__ a evolução provável das actividades, produção e vendas

^__ a situação e evolução provável do emprego

^__ a questão dos investimentos

^__ as alterações de fundo relativas à organização

^__ a introdução de novos métodos de trabalho ou de novos processos de produção

^__ as transferências de produção

^__ as fusões, a redução da dimensão ou encerramento de empresas, de estabelecimentos ou de partes importantes de estabelecimentos

^__ os despedimentos colectivos

Por outro lado, o CEE tem o direito de ser informado de circunstâncias excepcionais "que afectem consideravelmente os interesses dos trabalhadores, nomeadamente em caso de transferência de local de trabalho, de encerramento de empresas ou estabelecimentos ou de despedimentos colectivos" (ponto 3 do anexo da Directiva).

Uma importante alavanca da Directiva que ajudou a meter nos carris os CEEs prende-se com a sua perspectiva voluntarista, isto é, para um conjunto de acordos voluntários celebrados antes de 22 de Setembro de 1996, data que traduz a obrigação legal para a negociação de acordos entre as partes (artigo 14º da Directiva). Muitos dos acordos que foram celebrados antes dessa data permitiram que os trabalhadores das empresas multinacionais se fossem consciencializando de que faziam parte de um conjunto de empresas mais vasto e mais complexo do que aquele onde trabalhavam, facto que potenciava uma participação mais profunda na vida da empresa e uma melhor gestão de recursos humanos (Savoini, 1995: 247). O facto de algumas empresas transnacionais terem concluído e promovido mecanismos de informação e consulta antes de Setembro de 1996 poderá, afinal, ter servido para que o relacionamento entre trabalhadores e administração fosse menos "rígido" e, portanto, mais ajustado às especificidades da empresa ou grupo de empresas de dimensão comunitária em causa. De resto, a própria Directiva vem estimular os "parceiros sociais" a estabelecerem negociações directas ao nível de empresa por forma a fazer do CEE um procedimento apropriado, pelo que os acordos voluntários não perdem importância após a entrada em vigor da Directiva, ainda que de acordo com o artigo 13º desta não se encontrem sujeitos às obrigações dela decorrentes. Deve, por isso, ter-se em atenção que nas empresas ou grupos de empresas em que tais acordos são realizados, a lei nacional respectiva de transposição para o direito interno não se aplica, valendo pois o regime que for estipulado nesse acordo, com a liberdade de poder afastar-se, com maior ou menor intensidade, do que o texto da Directiva prevê.

Apesar da diversidade ser uma característica marcante desses acordos voluntários, visto existirem inevitáveis diferenças entre países, entre sectores de actividade, entre a dimensão da força de trabalho, entre as datas dos acordos, entre o tipo de intervenção sindical, etc., algumas das análises recentes (Marginson et al., 1998; Marginson, 1999) em torno de 386 acordos voluntários agrupam os acordos segundo um quadro standard, analisando características como: a natureza do acordo (data; signatários do lado empregado; legislação nacional aplicável); a forma e alcance dos CEEs (composição; alcance geográfico; estrutura financeira coberta); o papel e competência do CEE; a composição do CEE (número e distribuição geográfica dos representantes dos trabalhadores; distribuição dos lugares; selecção dos representantes dos trabalhadores; participantes externos); a análise dos encontros dos CEEs; os equipamentos e especialistas ao dispor dos empregados.

Na óptica de Marginson (1999: 265), os "CEEs oferecem o potencial para organizar e coordenar representantes de trabalhadores em diferentes países em torno de posições comuns, perante a crescente integração internacional da produção, acompanhando, reestruturando, racionalizando e eventualmente forjando posições comuns de negociação". No conjunto dos 386 acordos voluntários existentes esse potencial parece estar a ser aproveitado pelos sindicatos, pois estes participaram quer como co-assinantes quer desempenhando um papel activo nas negociações dos acordos em cerca de 75% das situações (Lecher, 1999: 299; Marginson, 1999: 266; Buschak, 1999a: 388; 2000: 169), o que revela também a importância "da liberdade concedida aos parceiros sociais na escolha das formas e estruturas de co-determinação dos empregados" (Blanke, 1999a: 49).

Apesar de nos últimos anos o número de CEEs ter vindo a aumentar e a ultrapassar o meio milhar (Buschak, 1999a: 386; Kerckhofs, 1999: 441), como de resto se constata no quadro 2, a persistência de alguns problemas condicionou inevitavelmente o seu sucesso. De entre as principais limitações apontadas, vale a pena salientar as seguintes: apesar de garantido o papel dos sindicatos em muitos CEEs, existem diferenças significativas na capacidade formal dos representantes dos trabalhadores exercerem o seu papel e construírem uma activa estrutura europeia (Marginson, 1999: 257); o estatuto dos CEEs nas empresas pode variar de país para país (Streeck, 1998: 445), o que explica também que o impacto provocado pelos CEEs em cada país não seja uniforme (Pedersini, 1998: 16-17); os CEEs não são instituições verdadeiramente europeias, mas sim extensões de diferentes estruturas nacionais de informação e consulta dos trabalhadores (Streeck, 1998: 445; Miller, 1999: 346; 347-8; 351); o carácter voluntário de muitos acordos (celebrados antes da data que legalmente obriga à constituição formal do CEE) nem sempre reservou o devido espaço para a renegociação dos mesmos; não foi devidamente salvaguardado o direito à formação dos trabalhadores que participam nos CEEs (Miller e Stirling, 1998; Lecher, 1999: 299; Buschak, 1999a: 389); embora previstos pelas disposições supletivas da Directiva, os direitos de informação sobre transferências de produção, fusões, aquisições ou despedimentos colectivos são relativamente fracos (Edwards, 1999: 338); a consulta - que pressupõe diálogo e troca de opiniões entre capital e trabalho - deve ter lugar antes da tomada de decisões, embora muitos empresários não a olhem com seriedade e considerem os CEEs "meramente como organismos que podem ser usados para legitimar decisões que já foram tomadas" (Buschak, 1999a: 386-7); a transposição da Directiva para o direito interno dos países abrangidos conheceu ritmos desiguais (Kerckhofs, 1999: 441), etc.. Grosso modo, o limitado alcance dos CEEs faz com que a "semente para o movimento operário internacional" - a negociação colectiva multinacional - se encontre rodeada de barreiras (Ramsay, 1997: 520-521; 1999: 212).

Estas dificuldades anunciam desde logo a necessidade de rever alguns dos pontos da Directiva, como se previra no seu artigo 15º. De entre os pontos que têm sido apontados pelos estudiosos do tema como justificativos de uma revisão da Directiva e uma consequente melhoria nos seus procedimentos, destacaria os que reflectem preocupações sindicais: garantir que a informação seja transmitida aos trabalhadores com antecedência (de modo a ser estudada com rigor), de uma forma regular e por escrito; assegurar que a consulta dos trabalhadores se faça sempre com a devida antecedência; fazer menção explícita às Federações Sindicais Europeias (FSEs) como parte que deve ser informada da composição do GEN; garantir que o GEN possa ser assistido por peritos à sua escolha e que eles participem nas negociações com a direcção central; encurtar o período de negociações de um acordo para o máximo de um ano; conferir uma maior eficácia geral à formação dos representantes dos trabalhadores; reduzir o limiar da Directiva de 1000 para 500 trabalhadores.

Segundo os dados do ISE, apesar de existirem em Portugal 3 empresas que preenchem os requisitos da Directiva (quadro 1), não existe ainda nenhuma empresa com direcção central em Portugal que tenha instituído um CEE (quadro 2), não obstante a transposição da Directiva para o direito interno português (Lei 40/99, de 9 de Junho). Segundo informações de Dezembro de 1999 recolhidas junto da CGTP (1999a), relativas às multinacionais com estabelecimentos em Portugal que preenchem as condições da Directiva (não contando, portanto, com as "empresas mãe" portuguesas nas quais ainda não existem CEEs), verifica-se a existência de 133 empresas, distribuídas do seguinte modo: 13 na alimentação; 1 na Banca; 7 na celulose; 1 na cerâmica; 2 no comércio; 8 na hotelaria; 18 nas indústrias eléctricas; 25 na metalurgia; 22 na química; 36 no têxtil, vestuário e calçado. No entanto, se a este total de 133 empresas retirarmos as situações das empresas em que não é indicado o número de trabalhadores (28), bem como as situações em que o número de trabalhadores da filial portuguesa é inferior a 150 (11), o valor de CEEs constituídos ou em constituição desce para 94.

Por seu lado, "pouco mais de uma centena de trabalhadores foram eleitos pelas duas centrais sindicais portuguesas para integrar os CEEs" (jornal Público, 3.08.2000), e, além disso, os trabalhadores portugueses não foram chamados a participar na maioria dos GENs que institucionalizaram os acordos dos CEEs nas empresas com filiais em Portugal, estando mesmo arredados de alguns desses CEEs em funcionamento (Cruz, 1999: 38). Não é, por isso, desajustado afirmar que em Portugal esta instituição está ainda a dar os primeiros passos, o que faz com que a experiência portuguesa assuma a forma de uma aprendizagem ou, como diria Lecher (1999: 294), de uma "condição ainda embrionária". A grande parte dos exemplos citados adiante sobre a realidade portuguesa dizem, assim, essencialmente respeito a uma primeira fase da constituição dos CEEs.

Em meu entender, a posição das principais centrais sindicais portuguesas - a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) e da União Geral de Trabalhadores (UGT) - relativamente aos CEEs foi desde o início condicionada por três factores: a) pelo receio de que os atrasos na transposição da Directiva para o direito português pudessem ser fonte de problemas; b) pela existência de políticas sindicais distintas que, no plano transnacional, reflectem divergências históricas registadas entre ambas as centrais sindicais no plano nacional (Costa, 1999: 11), acabando assim por condicionar também a opinião face aos CEEs; c) pelo dilema entre maximizar a representatividade nacional ou valorizar a filiação transnacional. Deter-me-ei um pouco mais sobre o segundo e terceiro factores, não só por existir uma proximidade entre eles como pelo destaque que vêm assumindo na realidade portuguesa.

Quanto ao segundo factor - existência de nuances na interpretação que a CGTP e a UGT fazem dos CEEs -, vale ainda a pena acrescentar o seguinte. Nos últimos anos, a CGTP manifestou uma postura prudente face aos CEEs, admitindo que estes dificilmente evitariam a arbitrariedade nos processos de reestruturação empresarial (CGTP, 1995: 2). Além disso, para muitos dos seus dirigentes, os CEEs não eram a grande conquista do movimento sindical europeu. No seu 9º Congresso (Dezembro de 1999), sem secundarizar importância dos CEEs, a CGTP afirmou que estes são "uma das possíveis formas de adequação das estruturas sociais de representação dos trabalhadores às mutações operadas nas próprias estruturas e regras económicas" (CGTP, 1999b: 131). Por seu lado, a forte atenção concedida pela UGT aos CEEs decorre em grande parte de uma maior tradição de inserção nos espaços/organizações sindicais transnacionais, como o atestam, em termos confederais, a filiação na Confederação Internacional dos Sindicatos Livres (CISL), em 1979, e na CES em 1983. Só assim se compreende que, ao contrário dos dirigentes da CGTP, os dirigentes da UGT se consideram muito mais próximos das orientações da CES.

Apesar de, em certa medida, decorrer do segundo, o terceiro factor - que aponta para a dualidade entre representatividade nacional (ao nível da empresa) e filiação transnacional - foi aquele que nos últimos anos mais condicionou a participação sindical portuguesa na constituição de CEEs em empresas ou grupos de empresas com direcção central fora de Portugal. Perante a Directiva 94/45/CE, a CGTP atribui sem dúvida maior importância à sua implantação e representatividade dentro das empresas, ao passo que a UGT tende a optar por uma valorização de "conquistas históricas", ou seja, as filiações transnacionais referidas acima.

De um ponto de vista meramente confederal, pode dizer-se que a filiação tansnacional está assegurada tanto mais que a UGT e CGTP são membros de pleno direito da CES, ainda que o processo de filiação da CGTP tenha sido atravessado por inúmeras contradições (Costa, 2000). No entanto, não pode esquecer-se o nível sectorial e, portanto, o papel desempenhado pelas FSEs que são também organizações membros da CES. Na minha opinião, a pertença sindical transnacional que as FSEs oferecem é uma condição preciosa para o acesso a informação e consulta por parte dos trabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária, além de reforçar a importância das cláusulas transnacionais da Directiva. Ora, acontece que a UGT se congratou sempre com o facto de as suas estruturas estarem maioritariamente filiadas nas FSEs: "Com a criação dos CEEs é cada vez mais importante a participação dos sindicatos nas Federações Europeias. Os sindicatos da UGT devem pois promover a sua filiação na Federação Sindical respectiva, devendo a UGT procurar coordenar e dinamizar a intervenção dos seus sindicatos nestas estruturas" (UGT, 1996: 47). Por seu lado, a CGTP desde cedo lamentou que a não filiação de uma grande parte das suas organizações sectoriais nas FSEs a tivesse impossibilitado de apresentar uma postura mais dinâmica nos CEEs. No entanto, os processos de filiação sectorial europeia por parte das organizações da CGTP têm-se vindo a intensificar, sendo um dos mais recentes exemplos a filiação da Federação Intersindical da Metalurgia, Metalomecânica, Minas, Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás (FEQUIMETAL) na Federação Europeia dos Metalúrgicos (FEM), que é uma das FSEs que maior dinamismo têm imprimido aos CEEs.

Não obstante ao longo dos últimos anos a filiação transnacional ter sido privilegiada face à representatividade nacional - recorde-se que o processo de assinatura ou de co-assinatura de um acordo para a instituição de um CEE é normalmente liderado por uma FSE -, a CGTP sempre procurou maximizar a condição de central mais representativa dos trabalhadores portugueses, como de resto sucedeu no seu 9º congresso. Numa entrevista que realizei, em 1996, a um técnico da CGTP do departamento de assuntos comunitários era-me dito que uma das principais valências dos CEEs residia no facto de permitirem observar "os contactos entre representantes sindicais a um nível mais próximo da base, isto é, contactos que não se limitam nem se monopolizam nos departamentos internacionais". Este discurso, que diz bem da existência da "vocação de base" da central, permanece bem vivo nos dias de hoje: "no plano nacional, o processo de institucionalização dos CEEs, ou de mecanismos de informação e consulta, deve assentar numa base de cooperação entre as organizações sindicais do sector - federações e sindicatos representativos - e as comissões de trabalhadores existentes" (CGTP, 1999b: 131-132). Repare-se, nesta citação, a preocupação da CGTP em conceder atenção às principais estruturas de representação dos trabalhadores nas empresas portuguesas, ou seja, as comissões sindicais de empresa (que representam os sindicatos presentes na empresa) e as comissões de trabalhadores (CTs, que representam o colectivo dos trabalhadores da empresa). Apesar de estas não deterem o peso de outrora, não se pode esquecer que, do ponto de vista da informação e consulta dos trabalhadores, a Lei nº 46/79, de 12 de Setembro (que cria e regula a acção das CTs) já prevê, no seu artigo 23º, o "conteúdo do direito à informação", e, no seu artigo 24º, estabelece a "obrigatoriedade de parecer prévio" por escrito da comissão de trabalhadores relativamente a um conjunto de actos sobre a situação e vida na empresa. Esta aposta da CGTP em não "deixar cair" as CTs justifica-se não só pelo facto de a central sindical assegurar ter uma grande representatividade dentro delas, como por entender que a sua lógica de funcionamento é importante para a constituição dos CEEs. Ao contrário, a UGT entende que o futuro das CTs deve ser repensado, no sentido de que os sindicatos possam ser as únicas organizações representativas na empresa. Este assunto foi objecto de debate no último Congresso da UGT (Maio de 2000), tendo a UGT delineado como meta principal "unificar as estruturas dos sindicatos da UGT na empresa", visto que o objectivo traçado desde o Congresso anterior (em 1996) de constituir comissões pró-UGT nas empresas não foi alcançado "quer por incapacidades próprias, quer por resistências dos sindicatos" (UGT, 2000: 111).

Seria certamente exagerado considerar que as posições das duas centrais sindicais face aos CEEs são diametralmente opostas. O que existem são distintas concepções de sindicalismo ou modos diversos de valorizar a intervenção sindical consoante se trate de espaços locais/nacionais ou consoante se trate de espaços transnacionais. Eu diria que ambas são favoráveis ao funcionamento dos CEEs, até porque ambas acreditam que estas instituições se traduzem na possibilidade de aquisição de maiores direitos de negociação na empresa. Mas a UGT entende que os sindicatos são as únicas alavancas capazes de imprimir uma dinâmica transnacional forte aos CEEs, ao passo que a CGTP não vê neles a oportunidade de maximização de uma lógica exclusivamente sindical.

Buscando a emancipação: os obstáculos como geradores de oportunidades

Depois de acima ter identificado várias das dificuldades colocadas aos CEEs, relato agora aquelas que, na realidade portuguesa, mais se destacam. Socorro-me de exemplos do sector metalúrgico e do sector têxtil, calçado e vestuário, procurando relatar através deles os sinais de resistência do sindicalismo português. Cada um dos obstáculos identificado (e apresentado sob a forma de tópico) transporta consigo germens de resistência conducentes à sua superação.

i) A escolha dos representantes para o CEE. Este tópico tem sido um dos mais denunciados pelos líderes sindicais portugueses e prende-se quer com a eleição dos representantes para o CEE, quer com a participação dos mesmos numa fase preparatória (constituição do GEN). Em rigor, os CEEs devem ser compostos exclusivamente por representantes dos trabalhadores, não obstante as formas de organização destes na empresa variarem de país para país. Em concreto, denuncia-se que, nalgumas situações, "as direcções de pessoal da empresa organizaram a nomeação de trabalhadores coniventes e estes foram aceites nos CEEs, impedindo a participação dos verdadeiros representantes" (Silva, 1998: 5). Uma situação deste tipo, que envolveu em Portugal filiais de empresas com direcção central noutro país, teve lugar na multinacional Ecco Let (sector do calçado) na fase de preparatória das negociações para a constituição de um CEE neste sector. Em 1996, as estruturas sindicais da Ecco Portuguesa começaram a dar os primeiros passos no sentido de escolher os dois representantes dos trabalhadores a que tinham direito em função do número total de trabalhadores da multinacional. Acontece, porém, que a Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Peles de Portugal (FESETE), que é quem coordena a actividade sindical no sector, foi informada, na sequência de uma solicitação prévia, pela Federação Europeia do Sector, a European Trade Union Federation: Textiles, Clothin and Leather (ETUF-TCL) (Federação Europeia dos Sindicatos Têxteis, Vestuário e Peles) de eventuais irregularidades. O "sinal de alerta" era apresentado nestes termos pelo próprio secretário da ETUF-TCL:

O conteúdo desta carta revela a preocupação da ETUF-TCL em apurar a verdade sobre as eleição dos representantes dos trabalhadores da parte portuguesa. Esta acção de solidariedade sindical para com os trabalhadores da filial da empresa em Portugal foi impulsionada pelo sindicato dinamarquês do sector na empresa mãe - sindicato que alertou a ETUF-TCL para a irregularidade existente - que, simultaneamente, exerceu uma forte pressão junto da direcção central. Com o intuito de solucionar em definitivo a manipulação identitária protagonizada pela administração portuguesa da Ecco Let, intensificou-se o intercâmbio entre o sindicato do calçado dinamarquês e o sindicato do calçado português:

Esta carta foi, por assim dizer, o culminar de um processo de impasse que se prolongou por mais de um ano. Os trabalhadores da empresa conseguiram, assim, a anulação do "acordo" que fora subscrito por ilegítimos representantes de trabalhadores e a consequente realização de uma eleição democrática. "Depois da pressão e de o acordo ter sido denunciado, a empresa finalmente aceitou. O acordo antigo rasgou-se e celebrou-se um novo acordo em Dezembro de 1998". Este exemplo mostra como as acções de solidariedade sindical transnacional desencadeadas transformaram um obstáculo numa oportunidade emancipatória. Por outro lado, é bom não esquecer que não estava apenas em causa a escolha de alguém em quem os trabalhadores se revissem, como também a transparência de todo o processo. Na verdade, mesmo quando um CEE se encontra num outro Estado Membro o Ministério do Trabalho e da Solidariedade português deve ser informado sobre a identidade dos membros portugueses e dos países de origem, como, de resto, pode ler-se no nº2 do artigo 14º da lei portuguesa (Lei 40/99).

ii) Uma lógica competitiva de actuação sindical. Já anunciado em certa medida no início desta terceira parte quando recuperei o posicionamento das centrais sindicais face aos CEEs, este tópico marcou o sistema de relações laborais dos últimos 25 anos (Ferreira e Costa, 1998/99: 146). Embora o caso, citado acima, da escolha do representante dos trabalhadores para o CEE no sector do calçado não tivesse reflectido uma competitividade entre os sindicatos da UGT e os da CGTP, a relação de tensão entre estas é frequente, sobretudo se ambas estiverem representadas numa determinada multinacional onde o número de representantes portugueses passíveis de eleição for um número ímpar. No entanto, e por paradoxal que pareça, talvez seja, porventura excessivo falar num obstáculo intransponível, tanto mais que o pluralismo sindical se transformou numa característica estrutural com a qual os sindicalistas portugueses aprenderam a conviver. Nesse sentido, seria preferível falar numa dificuldade tolerável. Na verdade, a já referida dualidade entre representatividade nacional e filiação transnacional pode constituir simultaneamente um obstáculo e uma oportunidade, dependendo dos pontos de vista sindicais, dos protagonistas envolvidos ou mesmos dos timings de actuação sindical. Numa longa entrevista que realizei a uma ex-representante portuguesa eleita do CEE do Grupo FAG Kugelfisher (multinacional do sector metalúrgico com sede na Alemanha), lugar que ocupou durante quatro anos, pude constatar, por exemplo, que a sua eleição se fez na qualidade de filiada no sindicato da UGT existente na filial portuguesa da empresa, a ROL, Rolamentos Portugueses SA. Apesar de representar uma fatia reduzida dos sindicalizados da empresa (cerca de 20%), esse sindicato estava já filiado na FSE sector, a FEM, organização que desencadeou o processo de constituição do CEE do Grupo FAG. No entanto, praticamente a totalidade dos trabalhadores conferiram legitimidade a esta protagonista, quer pelas suas competências pessoais (facilidade de relacionamento inter-pessoal), quer profissionais (domínio falado e escrito da língua alemã): "até mesmo os que estavam filiados no outro sindicato votaram em mim como representante da empresa" (entrevista, p. 8). Num comunicado distribuído aos trabalhadores nas vésperas da celebração do acordo para a constituição do CEE do Grupo FAG, podia ler-se:

Este exemplo mostra como, num quadro (ainda hoje persistente) de competitividade entre sindicatos dentro da empresa, foi possível tornear essa dificuldade, viabilizando a eleição desta representante mesmo estando filiada num sindicato minoritário. Como se pode observar, este tópico tem afinidades com o primeiro (a escolha dos representantes para o CEE), mas com uma diferença: enquanto que anteriormente a escolha do representante era produto de uma manipulação patronal, neste caso esteve sujeita a uma manipulação sindical que, embora não tenha impedido a participação sindical portuguesa na constituição do CEE, pelo menos condicionou-a.

Outro desafio importante que emerge da competitividade entre sindicatos é o da superação do distanciamento entre as lideranças e as bases sindicais que pode, inclusive, estar presente no modus operandi dos CEEs. E é curioso que as desconfianças face às lideranças sindicais podem ocorrer não só para com os representantes eleitos pelo sindicato rival, o que seria "natural" (embora isso não tenha sucedido, como se viu, no exemplo citado acima), mas também pelo próprio sindicato.

"As pessoas interrogam-se: «aquele indivíduo está ali com que objectivo, o quê que ele quer?» E mesmo sendo do mesmo sindicato questionam-se: «onde é que ele quer chegar?». Aqui há dias por acaso ouvi um comentário acerca dos problemas laborais e desta representação, «os portugueses hoje estão muito à margem, ou colocam-se à margem, dos problemas que existem no seu campo de trabalho». Vão à empresa, à fábrica, à oficina, ao escritório, cumprem com o seu horário de trabalho e não se querem imiscuir com outros problemas. Todavia, se houver alguém que apareça com outras ideias e que queira de uma outra forma resolver problemas concretos e adquirir até, portanto, benefícios, as pessoas estão desconfiadas, desinteressadas, e não aderem.

Esta desconfiança - extensiva, em boa medida, ao papel e função do sindicato - é acompanhada, por vezes, de um desinteresse de participação laboral ao nível da empresa. É sobre esse outro obstáculo ao funcionamento dos CEEs que me deterei seguidamente.

iii) Fraca cultura de participação ao nível da empresa. Como é reconhecido pelas organizações sindicais, "é a nível da empresa que a participação dos trabalhadores é menor, situação que ainda aparece mais desequilibrada quando a comparamos com a realidade europeia" (UGT, 2000: 87). O fraco índice de participação laboral é, por vezes, acompanhado de uma cultura de sujeição, certamente portadora de resquícios da ditadura que Portugal conheceu ao longo de quase metade do século XX e que a própria lei sindical (DL 215-B/75), surgida na sequência da instauração da democracia portuguesa em 1974, não conseguiu ainda apagar totalmente na prática.

Como forma de superação deste obstáculo - deste misto de fraca participação e forte sujeição -, os trabalhadores da já citada ROL portuguesa aproveitaram o processo de constituição do CEE para criarem na filial portuguesa uma estrutura semelhante, até porque na empresa não existia nenhuma CTs:

Porém, desde que se constituiu o Conselho de Empresa da ROL (Maio de 1995), não foi fácil a sua relação com a Administração Local da empresa, como constatei nalguns depoimentos e documentação que recolhi. Neste sentido, a importância do CEE do Grupo FAG e dos encontros que os representantes portugueses pudessem ter com os representantes de trabalhadores de outros países (nomeadamente com os alemães) residia no facto de, a partir deles, se abrir a porta para uma postura participativa mais activa externamente, como forma de compensar as limitações internas a que o Conselho de Empresa da ROL não conseguia dar resposta. Num Congresso realizado em Dezembro de 1996 entre os representantes do CEE e os representantes dos diferentes conselhos de empresa de todas as fábricas sediadas na Alemanha, foi possível observar essa vontade de participar e de não querer ser deixado à margem, como o demonstra o seguinte comunicado apresentado aos trabalhadores da ROL:

Esta citação mostra como os CEEs, ao garantirem uma maior liberdade de expressão e, como tal, a denúncia e discussão de problemas, suscitam uma reflexão mais ampla e partilhada das tensões entre capital e trabalho, requisitos importantes para uma cultura de participação melhorada. Consequentemente, isso foi visível na expressão de algumas das reivindicações levadas ao CEE - "se se pretende que haja uma Europa social, que se comecem também a dividir por países como Portugal, Hungria ou Coreia alguns dos benefícios que vocês já têm aqui na Alemanha! Nós, portugueses, queremos que a empresa portuguesa não seja tratada como uma enteada, mas sim também como uma filha da FAG, porque já pertencemos à FAG há 30 anos!" -, bem como na obtenção de benefícios, pois a influência externa do "modelo alemão", composto por "pessoas com um grau de conhecimentos, experiência e instrução elevados, e com capacidades de estarem inseridos num organismo como este e de saberem negociar, dialogar", fez com que internamente (na empresa portuguesa) "tivesse sido alterado o trato com as pessoas".

iv) Atribuição de um sentido utilitarista aos CEEs. Este obstáculo não se prende propriamente com o funcionamento dos CEEs, tanto mais que estas instituições não se norteiam por objectivos relacionados com aumentos salariais. No entanto, o grande desnível salarial em que os trabalhadores portugueses se encontram face à média da UE (Hoffmann e Mermet, 2000: 92), fez com que estes passassem a ver nos CEEs um mecanismo para a obtenção de melhores salários. Na verdade, "as pessoas queriam melhorar a sua situação monetária, isto é, ganhar tanto como os colegas da Alemanha, porque nós também produzimos com qualidade". Daí que "a ausência de comportamentos de solidariedade ou o olhar só para o umbigo também advenham da insegurança que as pessoas têm em relação ao posto de trabalho, dos baixos rendimentos que têm, da fraca instrução, da falha de conhecimentos, de muitas deficiências que têm. As pessoas dizem: «os alemães ganham muito mais do que nós, e por isso podem reduzir o ordenado porque vivem na mesma, e vivem bem, não é, e nós aqui não!»".

A resposta sindical portuguesa para este "não obstáculo" passa por apostar progressivamente no reforço das políticas de formação sindical. Sendo um instrumento de educação, a formação é também um forma de estar melhor informado sobre diferentes assuntos e de poder debatê-los de forma ampla e diversificada, reforçando a consciência crítica dos trabalhadores: "a formação hoje questiona, a formação hoje abre questões, debate as ideias que podem estar todas em questão". Ou seja, não obstante a justeza que possa estar associada à reivindicação de aumentos salariais, "na formação sindical encoraja-se os trabalhadores e trabalhadoras, os quadros sindicais a duvidar, a analisar, a exprimir o seu desacordo e a protestar e a saber por que o fazem (...) aumentando a resistência contra o status quo". Além disso, "a acção sindical faz-se cada vez mais por razões e propostas; é mais necessária a inteligência do que o músculo para vencer" (Garrido, 1999: 63; 64). Esta aposta na formação sindical constitui um desafio para o sindicalismo em geral, independentemente da escala de actuação que estiver a ser considerada. No caso dos CEEs, a formação sindical constitui o substrato necessário para o desenvolvimento de "uma visão e consciência internacionalistas. Uma formação sindical capaz de incorporar as relações internacionais dentro da prática quotidiana é uma condição indispensável para o desenvolvimento da acção sindical com base na solidariedade entre os trabalhadores a nível mundial" (Barbosa, 2000: 8).

v) O atraso na transposição da directiva para direito interno. Do ponto de vista sindical, e obedecendo ao espírito da Directiva, este era um ponto importante na medida em que só quando existisse legislação nacional se poderia constituir um CEE a partir de uma empresa com direcção central em Portugal. O modo como as organizações sindicais portuguesas procuraram resistir a este obstáculo foi participando nas discussões realizadas no Conselho Económico e Social (CES-P), bem como analisando e discutindo internamente o conteúdo da legislação proposta. Se a UGT propôs que esta questão fosse incluída no Acordo de Concertação Social de Curto Prazo, celebrado em 1996, a CGTP, que não subscreveu tal acordo, entendia que o draft legislativo sobre esta matéria devia ser discutido num fórum mais amplo, a Assembleia da República (Cristovam e Casinhas, 1998: 1). Ainda que " a ausência de empresas de grande dimensão e a ausência de uma prática de participação ao nível da empresa" (Cristovam e Casinhas, 1998: 4) tenha explicado, em parte, o atraso na transposição da Directiva, este processo já não constitui certamente um obstáculo, pois a lei já existe.

Para Cristovam (1999b: 3), a transposição da Directiva para a lei portuguesa representou um momento importante para o sistema de relações laborais português por se tratar de um "primeiro passo a caminho da regulação do processo de informação e consulta em Portugal". No futuro próximo, a luta do sindicalismo português será pois no sentido de que a lei seja efectivamente aplicada e que sejam eleitos os representantes dos trabalhadores nas poucas empresas-mãe portuguesas que preenchem os requisitos da Directiva.

O leque de exemplos seleccionados, permite constatar que os sindicalistas portugueses não têm por referência um único obstáculo, tanto mais que também não existe um único inimigo. Na verdade, a figura do opressor pode coincidir com o tradicional patronato, mas também com o Estado português ou instituições estatais, com tradições de relações laborais historicamente adversas, ou inclusive com o próprio sindicalismo. Mas como procurei demonstrar, na maioria dos casos foi possível reagir ou criar condições para reagir às adversidades. Quando assim é maiores são as possibilidades de recompensa. De entre as principais conquistas propiciadas pelos CEEs aos trabalhadores portugueses, destacaria, em síntese, as seguintes: poder partilhar transnacionalmente (num fórum mais alargado) problemas de âmbito nacional de modo a buscar soluções conjuntas para os mesmos; ter uma percepção mais concreta do tipo de envolvimento que os trabalhadores da mesma multinacional, embora de diferentes países, manifestam face aos CEEs; conhecer melhor as realidades laborais de outros países, assegurando uma melhor comunicação e visibilidade entre todos os trabalhadores da mesma multinacional; tomar conhecimento das estratégias de actuação sindical dos países da empresa mãe face aos sindicatos dos países das empresas filiais, testando, assim, a eficácia transnacional da solidariedade sindical; permitir o acesso a iniciativas ou a informações que não se prendam exclusivamente com um puro modelo de gestão empresarial, etc.

O processo de revisão da Directiva 94/45/EC actualmente em curso é uma boa oportunidade para melhorar a eficácia dos "embaixadores da Europa Social" (Platzer, Rüb e Weiner, 2001: 92). Não obstante a oposição do patronato europeu (UNICE), " a revisão da Directiva tornou-se um pré-requisito para um trabalho positivo e bem sucedido dos CEEs que ainda há para constituir" (Buschak, 2000: 165). Vale, por isso, a pena continuar a acreditar que os CEEs constituem um elemento central na edificação de um sistema de relações laborais de nível europeu (Pedersini, 1998: 18; Hoffmann, 2000: 652) e um caminho em aberto para o desenvolvimento de entendimentos comuns e de uma agenda estratégica comum (Hyman, 2000: 3). Pela sua importância, a experiência europeia dos CEEs serviu inclusive de referência para o MERCOSUL (Barbosa, 2000: 8), através da celebração do primeiro Contrato Colectivo do MERCOSUL (a que atrás fiz referência), que num dos seus pontos contempla o intercâmbio de informações entre capital e trabalho naquela empresa. Além disso, o progressivo estabelecimento de Conselhos de Empresa Mundiais (CEMs), já existente em empresas com a Danone, a VW, a SKF, entre outras, é o corolário das experiências protagonizadas pelos CEEs.

No caso português, onde os CEEs estão ainda a dar os primeiros passos, a necessidade de os sindicatos apostarem na sua valorização é tanto maior quanto se sabe que a negociação colectiva portuguesa está pouco europeizada (Naumann, 2000: 381). No entanto, os representantes dos trabalhadores portugueses nos CEEs e as organizações sindicais de que fazem parte têm vindo a manifestar uma forte predisposição sindical para identificar obstáculos e para denunciar atropelos. Em boa medida pelos entraves ainda hoje colocados ao exercício da actividade sindical na empresa, é sobretudo em discursos de resistência - ou se quisermos num cosmopolitismo discursivo - que a voz laboral portuguesa assenta preferencialmente. Afinal, como diria Ronaldo Munk (2000: 391), todas as lutas sociais são também lutas de interpretação a um nível discursivo.

Apesar da lenta passada do "caso português" neste domínio e das dificuldades que ainda estão associadas à participação sindical/laboral no quadro dos CEEs, pôr em marcha CEEs a partir empresas com direcção central em Portugal é o grande objectivo que se coloca no futuro. Isso significaria, por exemplo: uma maior proximidade física do centro de tomada de decisões; uma maior participação em reuniões em língua portuguesa; um eventual acréscimo no número de encontros e reuniões entre empresários e trabalhadores; um aumento da troca de informações entre os trabalhadores portugueses da empresa; a possibilidade de acompanhar mais atentamente o funcionamento do CEE, a começar pela forma de processamento da eleição dos representantes dos trabalhadores; um reforço da capacidade de negociação dos sindicatos, tendo em consideração, como se referiu atrás, que nas grandes empresas é maior a institucionalização das relações laborais e são maiores os níveis de sindicalização; a criação de condições favoráveis de influência das decisões da direcção da empresa antes de a mesmas serem tomadas, etc. Cabe, pois, ao sindicalismo português dar resposta a estes desafios, no sentido de os converter em efectivas oportunidades de emancipação social.

ALCA, Área de Livre Comércio das Américas

CEE, Conselho de Empresa Europeu

CEEs, Conselhos de Empresa Europeus

CEMs, Conselhos de Empresa Mundiais

CES, Confederação Europeia de Sindicatos

CES-P, Conselho Económico e Social português

CGTP, Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses

CISL, Confederação Internacional dos Sindicatos Livres

CTs, Comissões de trabalhadores

EEE, Espaço Económico Europeu

ETUF-TLC, European Trade Union Federation: Textiles, Clothin and Leather - Federação Europeia dos Sindicatos Têxteis, Vestuário e Peles

FEM, Federação Europeia dos Metalúrgicos

FEQUIMETAL, Federação Intersindical da Metalurgia, Metalomecânica, Minas, Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás

FESETE, Federação dos Sindicatos dos Trabalhadores Têxteis, Lanifícios, Vestuário, Calçado e Peles de Portugal

FSE, Federação Sindical Europeia

FSEs, Federações Sindicais Europeias

GEN, Grupo Especial de Negociação

ISE, Instituto Sindical Europeu

MERCOSUL, Mercado Comum da América do Sul

OMC, Organização Mundial do Comércio

UE, União Europeia

UGT, União Geral de Trabalhadores

UNICE, União das Indústrias da Comunidade Europeia

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